조직문화, 기업이미지
저성과자 영향 심각
경총조사, 대기업 66.7%·중소기업 45.8%
근로조건 변경요건 완화 등 개선 필요

한국경영자총협회가 전국 380개 기업을 대상으로 2015년 저성과자 관리 실태를 조사하여 저성과자 관리상 애로사항 등을 분석했다. 이 결과 대기업 66.7%, 중소기업 45.8%가 저성과자가 경영활동에 미치는 부정적 영향이 심각한 수준이라고 응답했다.

노조 있는 기업 부정적 영향 심각

노조가 있는 기업의 부정적 영향이 56.3%로 무노조 기업(51.4%)보다 심한 것으로 나타났다.
저성과자로 인해 발생하는 문제로는 ‘내부 조직문화의 저해’(53.5%)가 가장 심각하고 이어 ‘조직성과 하락’(35%), ‘기업 이미지 훼손’(10.2%) 등을 지적했다.
전체 근로자 가운데 저성과자 비중은 대기업이 높았다. 대기업의 저성과자 비중은 5~10%가 45.4%, 10~15%가 23.5%이나 중소기업은 5% 미만이 59.8%이고 5~10%가 25.4%로 나타났다.
저성과자에 대한 재교육 등 관리 프로그램을 시행해도 성과가 개선되지 않는 경우가 많아 개선비율 40% 미만이 78.1%로 조사됐다.
또 만성적인 저성과자가 고용 조정되는 비율은 20% 미만이 77.3%로 저성과자의 고용 조정의 어려움을 나타냈다. 규모별 고용조정 비율은 20% 미만의 경우 대기업 72.2%, 중소기업 78.9%였다. 이는 경직적인 고용구조가 원인이며 특히 대기업은 노조의 반발, 중소기업은 인력수급 난으로 고용조정이 쉽지 않다는 해석이다.

근로조건 변경요인 완화해야

저성과자 관리를 위해 개선해야 할 법과 제도로는 ‘근로조건 불이익 변경절차 요건 완화’(28.2%), ‘배치전환 및 인사이동의 정당선 요건 완화’(25%), ‘해고의 정당성 판단기준 완화’(23.7%), ‘근로계약 일반 해지제도 법제화’(21.9%) 순으로 응답했다.
이는 해고와 관련 법·제도 개선 필요성 응답이 45.6%로 고용의 유연성 확대가 가장 절실하다는 의미이다. 이에 대해 경총은 현행 근로기준법 23조 1항이 정당한 사유가 있어야만 모든 인사상 불이익 조치가 가능한 것으로 지나치게 엄격하게 규정하고 있고 법원도 배치전환, 전적 등 인사이동 시에는 당사자의 동의요건을 엄격하게 적용하기 때문인 것으로 판단한다.
이에 따라 향후 공정하고 합리적인 절차를 통한 근로관계의 해소에 대해서는 이를 인정해 주도록 근로기준법 23조 1항의 개선이 필요하다고 주장한다.

본인의 기본역량 부족이 가장문제

저성과자가 발생하는 이유는 ‘개인 본연의 역량부족’(33%)이 가장 많고 ‘조직 부적응과 태도문제’(29.4%), ‘연공형 임금체계로 인한 느슨한 직장문화’(15.7%)순으로 꼽았다. 또 저성과자의 근속연수가 길다고 응답한 기업일수록 연공형 임금체계로 인한 느슨한 조직문화가 저성과자 발생의 원인라고 응답한 비율이 높았다.
저성과자 판단기준은 ‘인사평가 시 최하위 등급’(44.2%)이 가장 많고 ‘최소한의 업무역량 미달’(36.1%), ‘업무능력, 성과와 임금 간 큰 격차’(17.9%)도 적지 않았다.
대기업은 ‘업무능력과 성과와 임금의 괴리가 과도한 상태에 있는 근로자’(33.3%)가 중소기업(12.7%)보다 월등히 많았다. 저성과자의 연령대는 대기업 50대가 37.1%로 가장 많고 중소기업은 20대가 30.5%로 가장 많았다.

저성과자에 교육 등 유예기간 부여

저성과자에 대한 개선방안으로 직무교육(41.2%)을 가장 많이 실시하고 ‘직무변경’(34.3%), ‘보상·처우조건 활용’(17.8%), ‘기타’(6.7%) 순으로 응답했다.
성과개선을 위해 부여하는 교육 등 유예기간은 대기업이 ‘1년 이상 부여’ 47.3%, ‘2년 이상 부여’ 25.3%. 중소기업은 1년 이상 19.3%, 2년 이상 8%로 대기업이 긴 유예기간을 부여한다.
기업의 개선노력에도 저성과 상태를 극복하지 못하는 근로자에 대해서는 직무변경이 37.9%로 가장 많고 ‘권고사직’ 등 고용조정 유도(23.2%), ‘직무·직급 조정 없이 보상체제로 대응’(19.5%) 순으로 조사됐다.

저성과자 해고인정 판례

최근 3년간 월 평균 판매실적이 동료들의 20%에도 미치지 못하는 사원에 대해 정직 1개월 징계 이후 불법 정치집회를 주도한 사례에 명예훼손 등 유죄판결 확정.
인사고과가 3년 연속 하락하고 다면 평가에서도 최하위를 기록한 경우 정당해고.
3년 연속 인사평가 최하위 등급을 받고 역량강화 교육에도 무단 불참, 개인 인터넷 블로그를 통해 상사들을 비방한 명예훼손.
6천여명 가운데 2년 연속 최하위 평가를 받고 상사로부터 지시받은 작업을 거부하고 품질관리 업무 중 시험분석 데이터를 임의로 조작한 사례.
역량향상 교육 이후에도 최하위 평가를 받은 경우 등.

저성과자 해고 부당사례

2002년 이후 4년 연속 최하위 등급을 받았으나 상대평가 방식으로 단지 최하위 등급만으로 업무능력이 객관적으로 불량하다고 단정할 수 없다는 경우.
최하위이나 평가의 배점기준이 비합리적이어서 부당해고라는 사례.
저성과 상태이나 근무성적 향상을 기대할 수 있기 때문에 부당해고라는 사례.
SI사업 수주를 위해 임원급으로 영입됐지만 2개월간 영업실적 저조로 채용을 취소한 것은 부당해고라는 사례 등.

[본 기사는 월간 경제풍월 제194호 (2015년 10월호) 기사입니다]